Что такое «тихое увольнение»
Выяснили, как отличить здоровую трудовую этику от выгорания
Может ли человек быть формально на работе, но внутренне уже уволиться? Да — и это происходит гораздо чаще, чем кажется. Такое состояние называют «тихим увольнением». Оно не связано с ленью: наоборот, это способ психологической защиты от перегрузки, несправедливости и отсутствия перспектив.
Вместе с экспертом разобрались, что такое «тихое увольнение», чем оно отличается от здоровых границ, как с ним бороться — и надо ли.
Почему «тихое»
От английского — «quiet quitting»: это когда человек остается работать в компании, но отказывается от любой активности, выходящей за пределы его формальных обязанностей. Признаки «тихого увольнения» проявляются постепенно: уменьшается участие в рабочих обсуждениях, исчезает заинтересованность в долгосрочных проектах.
Сотрудник не нарушает правила и не конфликтует, но любое действие, выходящее за пределы должностной инструкции, вызывает сопротивление или избегание. Но важно понимать разницу между «тихим увольнением» и здоровой трудовой этикой.
Когда мы говорим о человеке, который работает по графику и не берет на себя лишнего, мы не считаем это увольнением. А называем это «работой по инструкции». Оценивать такое поведение как увольнение — не совсем верно. По-моему, это пережиток прошлого. Раньше ценностью действительно считалась «преданность любой ценой» — готовность задерживаться после работы, брать задачи на дом, подменять личную жизнь профессиональной. В такой парадигме отказ от переработок выглядит как «уход». Современный эффективный менеджмент строится на другом: на четких целях, измеримых результатах и уважении к личным границам.
Отличие между позитивным и негативным сценариями — не в самом факте отказа от переработок, а в сопутствующих симптомах и контексте, считает Екатерина Ким. Вот несколько признаков «тихого увольнения»:
раньше сотрудник был инициативен, а теперь делает только минимум, и то с ошибками, без энтузиазма;
появились негативные комментарии, сарказм, человек перестал участвовать в жизни коллектива, эмоционально отдалился;
работника преследуют постоянная усталость, раздражительность, жалобы.
При этом здоровый баланс, когда:
рабочие часы сотрудник сфокусирован, продуктивен и выдает отличный результат, его KPI в норме;
человек открыто говорит о своих приоритетах и границах: «Я выполню этот проект в срок, но для этого мне нужно перераспределить задачи в рамках рабочего дня» или «Я не могу взять этот дополнительный проект, так как моя текущая загрузка уже 100%»;
вне работы сотрудник полон сил, у него есть хобби и интересы, на корпоративах и встречах он общителен и вовлечен.
Работа в пределах должностных обязанностей, соблюдение графика, отказ от сверхурочных — базовое условие здоровой профессиональной среды. Такое поведение не является «тихим увольнением». Это нормальная трудовая этика: человек сохраняет баланс и не приносит здоровье в жертву работе.
Откуда взялся термин
Летом 2022 года пользователь выложил видео, где рассказал про «тихое увольнение» — «когда вы не уходите с работы, но перестаете делать больше, чем требуется». Термин стал вирусным и поднял волну обсуждений в социальных сетях. Многие согласились с позицией блогера.
Считается, что тренд особенно поддерживают зумеры, несогласные с рабочей этикой старших поколений. Но явление существовало и раньше — люди, делающие базовый минимум на работе, были всегда. Просто само название придумали недавно.
Зумеры стали катализатором и рупором этого тренда, потому что они более открыто говорят о ментальном здоровье и границах. Они оказались тем поколением, у которого хватило смелости заявить об этом вслух с самого начала карьеры. Они не ломают систему, а просто отказываются играть по ее старым, неработающим правилам. Желание иметь здоровый work-life balance универсально: просто кто-то об этом говорит громче, а кто-то выбирает терпеть.
Аналог «тихого увольнения» есть и в Китае — стране со строгой корпоративной культурой и частыми переработками. Там это называется ‘tang ping’, что переводится как «лежать плашмя».
«Тихое увольнение» стало ответом на корпоративную культуру и рынок труда, которые требуют полной отдачи — карьера должна быть на первом месте. Из-за обилия задач сотрудникам не хватает времени на семью, друзей и хобби, а зарплата и мотивация при этом не растут: люди чувствуют несправедливость, но не хотят остаться без работы.
Удаленка во время пандемии стерла границы между работой и домом — это привело к массовому выгоранию. Люди увидели: жизнь слишком коротка, чтобы проводить ее в постоянной гонке за чужими целями. На фоне кризисов и замораживания зарплат сотрудники начали задаваться вопросом: стоит ли игра свеч и есть ли необходимость так «урабатываться», если итог будет один.
С тех пор тенденция сохранилась. Согласно исследованиям, в 2024 году только 27% менеджеров чувствовали себя вовлеченными в работу. А в 2023 году от 59% до 72% сотрудников работали в режиме «тихого увольнения». В России почти половина опрошенных сотрудников поддерживают этот тренд.
Причины «тихого увольнения»
Если от сотрудника постоянно ждут доступности и мгновенных ответов, он начинает защищать личное пространство. «Тихое увольнение» становится способом вернуть баланс. Но вовлеченность в работу может падать и по другим причинам.
Отсутствие роста и понятных перспектив
Если сотрудник не видит, куда может развиваться дальше, мотивация падает. Отсутствие повышения, обучения или интересных задач делает работу механической.
Низкая связь с целями компании
Сотруднику важно понимать не только что он делает, но и зачем. Если цели компании не вызывают отклика — будь то из-за несоответствия ценностям, отсутствия смысла или слишком абстрактной стратегии — мотивация снижается.
Недостаток обратной связи
Без регулярного общения с руководителем сотрудник теряет ориентиры. Это создает ощущение, что усилия не замечают и не ценят.
Проблемы внутри команды или слабый менеджмент
Конфликты, отсутствие поддержки, неясные задачи или хаотичное руководство подталкивают человека к тому, чтобы дистанцироваться от работы. В таких условиях простой «минимум» кажется безопасной стратегией.
Несправедливая оплата труда
Когда затраченные усилия не соответствуют вознаграждению, сотрудники перестают вкладываться. Человек снижает активность до уровня, который считает справедливым.
Что делать, если пропала мотивация
«Тихое увольнение» — проблема не только для компании, но и для сотрудника. Это бегство от проблемы, а не ее решение. Может показаться, что уменьшение вовлеченности помогает восстановиться. Но на практике внутренний конфликт («мне все равно» против «мне нужно работать») усиливает стресс: энергии не прибавляется, а наоборот — становится только хуже. Что и говорить об отсутствии карьерных перспектив, бонусах, интересных проектах и повышении самооценки. Ниже — несколько шагов, которые помогут разобраться с вопросом.
Разберитесь в причинах своего состояния
Честно ответьте себе, почему пропала вовлеченность: из-за усталости, перегрузки, неясных задач, отсутствия роста или утраты интереса к самой сфере. Четкое понимание причины поможет понять, что именно нужно менять — рабочий процесс, нагрузку, направление развития или саму работу.
Обсудите ситуацию с руководителем
Открытый разговор о задачах, ожиданиях и приоритетах часто помогает вернуть ясность. Можно попросить более четкие цели, корректировку нагрузки, перераспределение обязанностей или поддержку в освоении новых навыков. Такой диалог показывает, что вы готовы работать эффективнее, но вам нужны понятные условия.
Сотрудник и работодатель должны поддерживать доверительные отношения, давать друг другу честную обратную связь — своевременно, напрямую, не утаивая. Не нужно думать, что руководитель обо всем сам догадается «ведь он же руководитель, он и так должен понимать». Спойлер: не должен.
Подумайте о развитии или смене работы
Если мотивация падает из-за ощущения застоя, можно найти небольшой проект для роста, пройти обучение или попробовать новые инструменты. Даже небольшие изменения дают ощущение движения вперед. Если же вы понимаете, что ценности компании или сферы вам больше не подходят, подумайте о смене работы или профессии.
Что делать с «тихими увольнениями» компаниям
Четкие цели, понятные ожидания, экологичная критика и доверительная обстановка в команде снижают вероятность того, что человек будет копить недовольство или выпадать из процесса. Поощряйте открытый диалог между сотрудниками и руководством.
На старте люди чаще проявляют инициативу и хотят быть полезными, но если их идеи регулярно остаются без внимания или обратная связь отсутствует, возникает ощущение бессмысленности усилий. В такой среде сотрудник может закрыться и перейти в режим «тихого увольнения». Важно предотвращать такие ситуации и поддерживать культуру уважительного взаимодействия.
Следите за нагрузкой и реальными возможностями команды
Тихое увольнение часто возникает там, где задачи распределены неравномерно или скорость работы слишком высокая. Пересмотр приоритетов, перераспределение обязанностей или корректировка сроков могут снять напряжение и вернуть вовлеченность.
Работайте над качеством менеджмента
Позитивная динамика появляется, когда руководитель умеет ставить понятные задачи, поддерживать сотрудников, давать пространство для инициативы и признавать результаты. Хороший менеджер — ключевой фактор, который влияет на то, будет человек вкладываться или уйдет в «минимальный режим».
Пересмотрите систему мотивации
Она должна быть предсказуемой и соответствовать вкладу. Если сотрудник понимает, за что он получает бонусы или продвижение, и чувствует справедливость оценки, у него меньше причин уходить в формальное исполнение задач.
Важно, чтобы работодатель предлагал конкурентный оклад, прозрачную и понятную систему бонусов и премий. И переходил от культуры «отсиживания часов» к культуре работы ради результатов.
Создавайте условия для развития сотрудников
Обучение, внутренняя ротация, участие в проектах, возможность пробовать новое — все это формирует ощущение движения. Когда человек видит перспективы, ему проще оставаться вовлеченным и брать ответственность.
Главное — выстроить партнерские отношения с ясной, открытой коммуникацией. Работодателю нужно четко формулировать ожидания на этапе найма: «У нас бывают авральные периоды два-три раза в квартал. За это мы даем дополнительные отгулы или оплачиваем переработки в двойном размере». Сотрудник, в свою очередь, должен честно говорить о своих карьерных амбициях и границах.